کوچینگ روانشناسی:رشد را به خودتان هدیه دهید!!-ترجمه دکتر سعید جوی زاده و همکاران
کوچینگ روانشناسی یک فرایند همکاری است که با هدف کمک به افراد برای کشف بهترین نسخه‌ی خودشان انجام می‌شود. در این فرایند، کوچ (coach) با استفاده از ابزارهای مختلفی از جمله گفتگو، تمرینات روانشناسی، و تحلیل رفتار، به افراد کمک می‌کند تا بهتر بشناسند چه کارهایی باید انجام دهند تا به نسخه‌ی بهتر و موثرتری از خودشان برسند.
برای شروع کوچینگ روانشناسی و کشف بهترین نسخه‌ی خود، نیاز است تا به مهارت‌های خود برای موفقیت در زندگی و اهداف خود روی بیاورید. در این راستا، می‌توانید با انجام تمرینات مختلفی، مانند تحلیل رفتار، ارزیابی قابلیت‌ها و مهارت‌های شخصی، و شناخت ارزش‌ها و اهداف خود، به شناخت بهتری از خودتان برسید.
همچنین، می‌توانید با مشورت با کوچ، بهترین روش برای دستیابی به اهداف و بهترین نسخه‌ی خود را در زندگی شناسایی کنید. کوچینگ روانشناسی در این مورد می‌تواند کمک کننده باشد و با استفاده از روش‌های مختلفی مانند گفتگو، مشاوره، و تمرینات روانشناسی، به شما کمک می‌کند تا بهترین نسخه‌ی خود را کشف کنید.
مشاوره روانشناسی در سال‌های اخیر به طور چشمگیری رشد کرده است و از کاربردهای روانشناسی در مشاوره با افراد، تیم‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌ها پوشش می‌دهد. اما متأسفانه، برنامه‌های آموزشی متخصصان فارغ‌التحصیل از این زمینه بسیار کمی دارند و بسیاری از افرادی که در این رشته مشغول به کار هستند، پس از آموزش در زمینه‌های دیگر روانشناسی – از جمله روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O) و روانشناسی بالینی – به مشاوره روانشناسی روی آورده‌اند. این شامل مشاوره روانشناسی در مدارس نیز می‌شود. با این حال، آموزش‌های مرتبط با مشاوره روانشناسی و دانشجویان فارغ‌التحصیل از این رشته به ندرت مورد توجه قرار می‌گیرند. به همین دلیل، برای به دست آوردن مهارت‌های لازم، باید از طریق آموزش در حین کار، مطالعه کتاب‌ها و مقالات، شرکت در کنفرانس‌ها و کارگاه‌ها و همچنین راهنمایی‌هایی در این زمینه، خود را آموزش دهیم.شایستگی‌های اساسی این رشته در حالی که به دنبال انتقال به آن هستند.
پس از چندین سال ویرایش در مجله مشهور روانشناسی مشاوره، تحت عنوان “تمرین و تحقیق“، به نظرم رسید که نوع دیگری از محصول آموزشی برای کمک به کسانی که در حال گذر به روانشناسی مشاوره هستند، لازم است. به همین منظور، انجمن روانشناسی مشاوره با انجمن روانشناسی آمریکا برای توسعه یک سری کتاب جدید همکاری کرد. ایده این بود که مجموعه‌ای از مونوگراف‌ها در مورد مهارت‌های بنیادی خاص مورد نیاز برای تمرین در این زمینه تخصصی ایجاد شود. همکاری ما با یک هیئت مشورتی تحریریه، که شامل دکتر جودیت بلانتون، برودی گرگوری، اسکیپتون لئونارد (و ابتدا دیل فوکوا و مرحوم ادوارد پاور جونیور) و خودم بود، هدفمان در این مجموعه بود شناسایی شایستگی‌های اصلی مورد نیاز با مشاوره با روانشناسان و متخصصین این حوزه است.
سپس با نویسندگان بسیار باتجربه کار کنید تا متون کوتاه، قابل دسترس و مبتنی بر شواهد ایجاد کنید که هم به عنوان مجلد مستقل و هم در ترکیب با یکدیگر مفید باشند. خوانندگان می‌توانند دانشجویان فارغ‌التحصیل در برنامه‌های آموزشی مرتبط، روان‌شناسانی باشند که برای انتقال به مشاوره روانشناسی برنامه‌ریزی می‌کنند، و متخصصانی که می‌خواهند به حوزه‌های تخصصی خود بیفزایند.
مهارت‌های اساسی مورد نیاز در مشاوره روانشناسی چیست؟ منابع زیر نکات شروع مفیدی را ارائه می‌دهند:رهنمودهایی برای آموزش و آموزش در سطح دکترا و پس از دکترا در روانشناسی مشاوره ( کوچینگ روانشناسی)/روانشناسی مشاوره سازمانی (O کوچینگ روانشناسی)، ایجاد شده توسط انجمن روانشناسی مشاوره و تایید شده توسط انجمن روانشناسی آمریکا در سال ۲۰۱۷ (Gullette et al., 2019)راهنمای روانشناسی مشاوره سازمانی(لومن، ۲۰۰۲) مقدمه‌ای بر روانشناسی مشاوره: کار با افراد،
گروه‌ها و سازمان ها(لومن، ۲۰۱۶a)هر یک از این مشارکت‌ها حول مفهوم سطوح (فردی، گروهی و سازمانی) به عنوان طبقه‌بندی برای شناسایی مهارت‌های بنیادی سازماندهی شدند. در داخل و در سراسر هر یک از این دسته ها، دو مجموعه مهارت گسترده مورد نیاز است: ارزیابی و مداخله.
مانند بسیاری از حوزه‌های تمرین روان‌شناختی، مهارت‌های اساسی که در یک حوزه به کار می‌روند ممکن است در طبقه‌بندی با حوزه‌های دیگر همپوشانی داشته باشند. مداخله با افراد، به عنوان مثال، در کوچینگ اجرایی، معمولاً در چارچوب کار با یک تیم خاص و در سازمان‌های خاص صورت می‌گیرد که خود نیز نوعی «مشتری» را تشکیل می‌دهند (شاین، ۱۹۹۹). درک مسائل و پویایی‌های سیستم در سطح سازمانی معمولاً شامل فعالیت‌های مشاوره با مدیران و تیم‌های خاص نیز می‌شود و مسائل چندفرهنگی/بین‌المللی بسیاری از نقش‌های ما را پر می‌کند. دستورالعمل‌های APA و هندبوک به درستی به این نتیجه رسیدند که روانشناسان مشاور باید در سطوح فردی، گروهی و سازمانی آموزش ببینند و حداقل مهارت‌ها و تجربه‌های اساسی داشته باشند.
با دعوت از شما برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مشاوره روانشناسی از طریق این مجموعه کتاب، امیدوارم با این موضوع موافقت کنید که این یک کتاب هیجان انگیز و هیجان انگیز است.زمینه ذاتا جالب مطالعه، تحقیق و تمرین حرفه ای. هدف این مجموعه نه تنها پوشش دادن ادبیات مرتبط در مورد موضوعات خاص در روانشناسی مشاوره است، بلکه با گنجاندن مطالب موردی که کاربردهای آن را نشان می‌دهد، غنای این کار را نیز به تصویر می‌کشد. خوانندگان به زودی متوجه خواهند شد که روانشناسان مشاور فعالان دنیای واقعی هستند که از فرصتی برای کار در محیط‌های واقعی و تأثیر مثبت بر آنها انرژی می‌گیرند.
در نهایت، به‌عنوان فردی که هم در روانشناسی I/O و هم در روانشناسی بالینی آموزش دیده و تمرین کرده‌ام، باید توجه داشته باشم که مشاوره روانشناسی حوزه‌ای بوده است که در آن احساس کردم همه مجموعه‌های آموزشی و مهارت‌های من مورد استقبال و نیاز هستند. و در دنیایی که سازمان‌ها و افراد و تیم‌های درون آنها برای عملکرد اخلاقی و مؤثر، در پل زدن نیازها و حوزه‌های فردی، گروهی و سطح سازمانی، و مقابله با گسترش سریع دانش و تشدید رقابت، به کمک زیادی نیاز دارند. و بین المللی شدن، این مجموعه کتاب با هدف کمک به روانشناسان بیشتر برای پیوستن به صفوف روانشناسان مشاور واجد شرایط، تغییر ایجاد می‌کند. در مجموع، ما می‌توانیم تأثیر مثبتی نه تنها بر یک حوزه تخصصی در روانشناسی، بلکه در جهان نیز داشته باشیم.
درباره کوچینگ روانشناسی
حوزه‌های تمرین حرفه‌ای من در مشاوره روانشناسی ، مدتها قبل از اینکه کوچینگ به حوزه تمرینی رو به رشدی تبدیل شود، « کوچینگ » بود. امروزه ارتش بزرگ و رو به گسترشی از مربیان وجود دارد که مشتاق ارائه خدمات خود به مدیران، مدیران اجرایی و دیگران هستند. بسیاری از این افراد متخصصانی خوب آموزش دیده هستند، اما برخی دیگر اینطور نیستند. در واقع، در حال حاضر موانع کمی برای ارائه خدمات به عنوان یک مربی حرفه‌ای وجود دارد. با این حال، برای مشاوره روانشناسان، کوچینگ تنها یکی از تعدادی از مهارت‌های اساسی است که برای انجام کارشان به طور موثر مورد نیاز است (نگاه کنید به گولت و همکاران، ۲۰۱۹؛ لومن، ۲۰۱۶a).
ویکی ونداویر و مایکل فریش، نویسندگان این کتاب، مدتها قبل از فراگیر شدن این رشته، به کوچینگ روانشناسان ( کوچینگ روانشناسی) نیز می‌پرداختند. هر یک از آنها سالها تجربه استفاده از تخصص روانشناسی خود را در مشاوره با افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها داشته‌اند. رویکرد آنها به کوچینگ نمونه‌ای از آن چیزی است که کتابشان از آن حمایت می‌کند. ادغام می‌کند
پویایی‌های فردی با آنهایی که در گروه‌ها و سازمان‌هایی که در آنها تعبیه شده‌اند یافت می‌شود. اما خیلی بیشتر از این کار می‌کند. این نشان می‌دهد که چگونه کوچینگ روانشناسی با سایر رویکردهای کوچینگ متفاوت است و چگونه با هم همپوشانی دارد. این کتاب نیاز به تعیین اثربخشی تلاش‌های کوچینگ را مطرح می‌کند و همچنین خوانندگان خود را در تعداد قابل توجهی از مسائل اخلاقی که می‌تواند در انجام این کار به وجود بیاید غرق می‌کند.
این فقط کتاب دیگری در مورد کوچینگ نیست. بلکه نشان می‌دهد که چگونه کوچینگ روانشناسیها و کسانی که مشتاق حرکت در آن جهت هستند، می‌توانند و باید از دانش و تخصص روان‌شناختی برای تمرین کوچینگ استفاده کنند که هم مبتنی بر شواهد و هم مبتنی بر تجربه است. اگرچه این کتاب با در نظر گرفتن روانشناسان و دانشجویان فارغ التحصیل روانشناسی نوشته شده است، اما مربیان غیرروانشناس و کسانی که در حال آموزش برای تبدیل شدن به مربی هستند نیز می‌توانند آن را بخوانند و از آن استفاده کنند. هر دو نویسنده در این زمینه منتشر کرده‌اند (به عنوان مثال، فریش و همکاران، ۲۰۱۲؛ ونداویر، ۲۰۱۲ الف؛ ونداویر و همکاران، ۲۰۱۶) و در مورد ادبیات تحقیق کوچینگ آگاه هستند. اما عمق و گستردگی تجربه حرفه‌ای آنها در به کارگیری کوچینگ روانشناسی است که این کتاب را واقعاً متمایز و مقدمه‌ای عالی برای کوچینگ روانشناسی می‌کند.
کتاب کوچینگ روانشناسی: مؤلفه کلیدی برای رهبران
کوچینگ فردی برای توسعه حرفه‌ای رهبران به یک مؤلفه کلیدی به خوبی تثبیت شده در توسعه کلی رهبر در سازمان‌ها در سراسر جهان تبدیل شده است. این تقاضای قابل توجه و پیوسته در حال افزایش برای کوچینگ در ۳۰ سال گذشته، هزاران نفر را از زمینه‌های مختلف به این رشته کشانده است و خود این رشته تغییر کرده است .
این کتاب به عنوان بخشی از مجموعه کتاب‌های مبانی مشاوره روانشناسی ، به عنوان راهنمای پایه‌ای برای کسانی در نظر گرفته شده است که آموزش‌های پیشرفته‌ای در روانشناسی دارند که می‌خواهند درباره کوچینگ در زمینه‌های سازمانی بیاموزند و احتمالاً روند افزودن این حوزه تمرینی به فعالیت‌های حرفه‌ای خود را آغاز کنند. اگر در حال حاضر یک روانشناس – در هر زمینه‌ای از روانشناسی – یا یک دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی یا دانشجوی مقطع دکتری هستید، این کتاب به شما کمک می‌کند تصمیم بگیرید که آیا – و چگونه – برای تبدیل شدن به یک روانشناس مربی ( کوچینگ روانشناسی) آماده شوید یا خیر. امیدواریم این کتاب برای همه کسانی که کوچینگ مدیریت و کوچینگ رهبری را انجام می‌دهند نیز مفید باشد.
کتاب کوچینگ روانشناسی: برای یادگیری و رشد
کوچینگ روانشناسی به افراد کمک می‌کند تا یاد بگیرند، رشد کنند، برتری پیدا کنند و پتانسیل خود را در زمینه‌هایی که در آن کار می‌کنند، درک کنند. کوچینگ یک فعالیت حرفه‌ای کمک کننده است. کوچینگ روانشناسی به افراد کمک می‌کند تا با تسهیل یادگیری، کشف، بینش پیشرفت و ایجاد مهارت و با شناسایی منابع برتری شخصی و حرفه‌ای خود در نقش‌های سازمانی، یاد بگیرند و رشد کنند.
روانشناسان و دانشجویان فارغ التحصیل روانشناسی چیزهای زیادی برای ارائه تمرین کوچینگ رهبر دارند. صرف نظر از اینکه مدرک پیشرفته یک فرد در کدام حوزه روانشناسی است (یا خواهد بود)، هیچ کس فارغ التحصیل نمی‌شود.
مدرسه یا سایر زمینه‌های روانشناسی به طور کامل برای کوچینگ رهبران آماده است. کوچینگ روانشناسی به طور مشخص با درمان، مشاوره یا توسعه سازمانی متفاوت است، اما از آن حوزه‌های روانشناسی و همچنین از پایه‌های شواهد روانشناسی اجتماعی، رشدی و شناختی و علوم اعصاب شناختی – و سایر حوزه‌ها و رشته‌ها (مثلاً مدیریت، انسان شناسی اجتماعی). همه حوزه‌های روانشناسی دیدگاه ارزشمندی را ارائه می‌دهند که از آن می‌توان توسعه و اثربخشی رهبر سازمانی را دید و درک کرد، اما هر حوزه باید با دانش و مهارت در سایر زمینه‌ها تکمیل شود تا در کوچینگ رهبران در زمینه‌هایی که در آن کار می‌کنند مؤثر باشد. (وانداویر و همکاران، ۲۰۱۶).
مسیر من (VV) به سمت کوچینگ اجرایی با آموزش دکترا در یک برنامه روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O) آغاز شد که بر جنبه تحقیقات کمی روانشناسی I/O، تجزیه و تحلیل شغل، روانسنجی، توسعه آزمون و اعتبار سنجی تأکید داشت. تحقیقات سازمانی – با تئوری‌های اولیه اجتماعی و اجتماعی- سازمانی، شناختی، رهبری، توسعه سازمانی و روانشناسی انگیزش و روان سنجی پشتیبانی می‌شود. گذار از پیش بینی اثربخشی یک فرد در نقش رهبری به کمک به افراد به عنوان رهبران برتر، چالش برانگیز، جالب و بسیار حرفه‌ای و شخصی بوده است. من کوچینگ روانشناسیاجرایی و رهبر را در «نقطه شیرین» تلاقی علایق، توانایی‌ها و مهارت‌ها، ارزش‌ها و محرک‌های انگیزشی توصیف می‌کنم. ممکن است این حوزه از تمرین حرفه‌ای برای شما یکسان باشد؟ (توجه داشته باشید که شرح مفصل تری از مسیر من از روانشناسی I/O به کوچینگ روانشناسیدر فصل ۵ وجود دارد.)
مسیر من (MF) به سمت کوچینگ نیز در روانشناسی I/O لنگر انداخته بود (ما در حین کارآموزی در یک شرکت مشاوره اما در دوره‌های مختلف دکترا با هم آشنا شدیم) اما با توجه به اینکه اقدامات سازمانی در دهه ۱۹۸۰ شامل مداخلات بیشتر در سطح فرد می‌شد، گسترش یافت. به عنوان مثال، بازخورد ۳۶۰ درجه، شایستگی‌های رهبر، برنامه ریزی توسعه فردی) که نیاز به یک رابطه کمکی یک به یک دارد که در برنامه‌های روانشناسی سنتی I/O آموزش داده نمی‌شود. استفاده از حساسیت‌هایی که در اوایل زندگی در خانه آغاز شد (روانشناسی بالینی تجارت خانواده بود) و سپس اضافه کردن آموزش رسمی درمانگر پسا دکترا منجر به ترکیبی شد.
دانش و مهارت‌های مساعد برای کوچینگ اجرایی. بخت و اقبال داشت، اختلاط این عناصر با هیجان کوچینگ مصادف شد، و باعث شد یک حرفه لذت بخش ارائه شود که انواع مختلفی از خدمات کوچینگ را به سازمان‌ها ارائه می‌دهد، مربیان جدید را آموزش می‌دهد، مربیان مجرب را نظارت می‌کند، و در مورد همه آن چالش‌ها تأمل می‌کند و می‌نویسد.
امیدواریم از اطلاعات این کتاب مقدماتی کوچینگ روانشناسی بهره مند شوید. ما تلاش کرده‌ایم پیش‌نمای واقع‌بینانه‌ای از کار کوچینگ رهبران سازمانی و همچنین راهنمایی‌هایی در مورد آنچه که می‌توانید انجام دهید تا در صورتی که مانند ما جذابیت زیادی برای این کار احساس می‌کنید، برای تبدیل شدن به یک کوچینگ روانشناسی آماده شوید، ارائه دهیم.
برای کسانی از شما که مدرک پیشرفته‌ای در روانشناسی ندارید، ما به شما نیز به این کتاب مبانی روانشناسی مشاوره خوش آمد می‌گوییم، و اگر اشتیاق ما را برای کمک به رهبران و سازمان‌های آنها برای تبدیل شدن به بهترین شکل ممکن به اشتراک می‌گذاریم، امیدواریم. که شما نیز علاقه مند خواهید بود که خود را برای تبدیل شدن به یک کوچینگ روانشناسی آماده کنید.
کوچینگ روانشناسی حوزه‌ای از روانشناسی کاربردی عمومی است که اصول و روش‌های روان‌شناختی را به عملکرد حرفه‌ای کوچینگ رهبران سازمانی می‌آورد. اهداف آن کمک به افراد و تیم‌ها است (الف) ارتقای عملکرد و اثربخشی خود به عنوان رهبر، (ب) توسعه مهارت‌های مورد نیاز برای پیشرفت در نقش‌های رهبری در سازمان ها، و/یا (ج) آماده سازی برای انتقال به نقش‌های مختلف رهبر (به عنوان مثال، بالاتر سطح یا تکالیف بین‌المللی) با استفاده از شواهد
روش‌های مبتنی بر تحقیقات علمی در کوچینگ روانشناسی
در حالی که کوچینگ روانشناسی در بسیاری از محیط‌های مختلف (به عنوان مثال، ورزش، زندگی، تیم‌ها) استفاده می‌شود، تمرکز این کتاب، به عنوان بخشی از مجموعه کتاب‌های مبانی مشاوره روانشناسی انجمن روانشناسی آمریکا (APA)، کوچینگ توسعه‌ای رهبران در سازمان‌ها است.
مثال زیر را از یک تعامل ۶ ماهه کوچینگ با لئو، مدیر بخش در شرکت Apex در نظر بگیرید:
لئو به سرعت در نقش‌های مدیریتی پیشرفت کرده بود و اکنون یک بخش کامل به او گزارش می‌داد و به میزان زیادی در معرض مدیریت ارشد قرار داشت. او و مدیرش آشکارا در مورد چندین زمینه برای رشد صحبت کرده بودند، از جمله توانمندسازی اعضای تیمش به طور کامل تا بتواند روی موارد تصویری بزرگتر تمرکز کند و مهارت خود را در برقراری ارتباط با رهبران ارشد سازمان (اشاره به حضور اجرایی او) “تقویت” کند. برای کمک به لئو در ارتقای اثربخشی خود در این دو زمینه، یک تعامل ۶ ماهه مدیریت اجرایی برنامه ریزی شده بود. لئو به سرعت با مربی خود، ریک درگیر شد. به عنوان بخشی از آشنایی با لئو و درک بهتر رفتارهای خاص مربوط به دو حوزه توسعه شناسایی شده، ریک از لئو خواست تا فهرست استاندارد ارزیابی رهبری را تکمیل کند و ریک مصاحبه‌های بازخورد محرمانه‌ای با مدیر لئو انجام داد. گزارش‌های مستقیم، همتایان منتخب و رهبران ارشد. اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود.
این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. همتایان منتخب و رهبران ارشد. اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند.
آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. همتایان منتخب و رهبران ارشد. اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود.
این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. و رهبران ارشد اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند.
آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. و رهبران ارشد اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود.
این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. اطلاعات حاصل از این ارزیابی‌ها به آنها کمک کرد تا اهداف توسعه لئو را به خوبی تنظیم کنند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد.
در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. آنها پیش نویس برنامه اقدام توسعه را تهیه کردند که در آن نقاط قوت رهبری لئو و مناطق تمرکز توسعه را برجسته می‌کرد و اشاره می‌کرد که چگونه پیشرفت برای هر هدف اندازه گیری می‌شود. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود. نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. این طرح اساس گفتگوی چهارجانبه قوی با لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی (HR) او بود.
نتیجه برنامه توسعه تایید شده پایه و اساس کوچینگ لئو و ریک را در ۵ ماه آینده فراهم کرد. در پایان کار مربیگری، لئو، ریک، مدیر لئو، و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوب انجام شده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوبی که به دست آمده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند. و شریک تجاری منابع انسانی او دوباره گرد هم آمدند و به پیشرفت خوبی که به دست آمده اشاره کردند. آنها زمینه را برای توسعه مستمر لئو، با راهنمایی مدیرش، با بررسی‌های بعدی با شریک تجاری HR فراهم کردند.
اغلب، کوچینگ فردی بخشی از یک برنامه کلی برای توسعه رهبر است که معمولاً با آموزش رهبری انجام می‌شود، و گاهی اوقات بخشی جدایی ناپذیر از برنامه‌های آموزشی و توسعه چند وجهی است. بسیاری از سازمان‌ها کارکنان با پتانسیل بالا خود را به برنامه‌های آموزشی اجرایی در مدارس بازرگانی مستقر در دانشگاه، مانند استنفورد، می‌فرستند. میشیگان; وارتون؛ کلمبیا؛ غرفه شیکاگو؛ واشنگتن – اولین؛ هاروارد؛ موسسه تکنولوژی ماساچوست؛ کارولینای شمالی؛
شیکاگو؛ شمال غربی؛ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی؛ ییل؛ و دوک (این مدارس ایالات متحده از رتبه بندی سال‌های ۲۰۱۹ و ۲۰۲۰ بهترین برنامه‌های آموزشی اجرایی در فایننشال تایمز گرفته شده اند). این برنامه‌ها ارزش فوق‌العاده‌ای دارند، که کمترین آن فرصتی برای شرکت‌کنندگان برای ملاقات و تعامل با رهبرانی مانند خودشان از بسیاری از سازمان‌های مختلف است.
با این حال، نکته‌ای وجود دارد که در آن آموزش رسمی کلاس درس، اثربخشی افراد را به میزان قابل توجهی افزایش نمی‌دهد، و توسعه بیشتر که بیشتر فردی است، به بسیاری از رهبران کمک می‌کند تا به یادگیری ادامه دهند و به رهبران مؤثرتری تبدیل شوند. این کمی مانند پیاده روی از یک کوه و رسیدن به “قله کاذب” است – که یک دستاورد واقعی است، و اعلام موفقیت در آن نقطه خوب است. با این حال، برای رسیدن به اوج، مسیر معمولاً باریک‌تر، شیب‌دارتر و چالش‌برانگیزتر می‌شود و موفقیت به ویژگی‌های شخصی مانند دانش و مهارت‌های مرتبط، انگیزه، شجاعت، گاهی اوقات ظرافت خالص (یعنی پشتکار، استقامت، سرسختی) بستگی دارد. و نه به ندرت، نوآوری. موفقیت همچنین به درک نقاط قوت و محدودیت‌های خود بستگی دارد و علاوه بر این، این امر مستلزم استفاده حداکثری از اولی و مدیریت خوب دومی است – به عنوان مثال، استفاده از نقاط قوت و مهارت‌های اعضای تیم (SD Axelrod, 2005). پس‌نوشته این است: رسیدن به قله کوه هیجان‌انگیز است، اما وقتی فردی به آنجا می‌رسد، واضح است که هنوز یک قله بلندتر وجود دارد. به نظر می‌رسد همیشه چالش بزرگ تری برای دستیابی وجود دارد، از جمله به دست آوردن مداوم اثربخشی بیشتر به عنوان یک رهبر.
اکثر رهبرانی که با آنها کار کرده‌ایم معتقدند که همیشه می‌توانند بهتر شوند – صرف نظر از اینکه اکنون چه آرزوهایی دارند و چقدر مؤثر هستند. اینها افرادی هستند که کوچینگ فردی برای آنها مناسب تر است. کوچینگ به رهبران کمک می‌کند تا با نگاهی دقیق به خود، استعدادها و قابلیت‌هایی را که کاملاً از آنها آگاه نبودند، کشف کنند، محدودیت‌های خود را بهتر درک کنند، و بینشی نسبت به تأثیر آنها بر دیگران و سازمان به دست آورند، به رهبران کمک می‌کند که از چه چیزی ساخته شده‌اند. سازمان‌هایی که روی کوچینگ توسعه اجرایی به عنوان امتیازی برای رهبران با پتانسیل بالا سرمایه‌گذاری می‌کنند، ممکن است از کوچینگ برای کمک به بهبود فردی در یک یا دو زمینه استفاده کنند تا بهترین شانس برای در نظر گرفتن پتانسیل بالا را داشته باشند.
در لیست جانشینی رهبران قرار گیرد. توسعه رهبر در مورد کشف و یادگیری است: یادگیری نحوه استفاده از استعدادها، ایجاد مهارت‌ها و مدیریت موثر نقاط ضعف برای اثربخشی بیشتر در نقش‌های رهبری. همچنین در مورد بهترین شروع ممکن در یک نقش جدید است. و برای بسیاری، این در مورد خودشکوفایی است: توسعه تا حد توان خود (مزلو، ۱۹۴۳).
بنابراین، اکثر مربیان رهبر و اجرایی توسط روانشناسان برای رهبرانی است که (الف) قبلاً مؤثر هستند و مایلند به سطوح بعدی اثربخشی پیشرفت کنند، (ب) پتانسیل جانشینی در سطوح بالاتر رهبری را دارند، یا (ج) ) باید برخی از جنبه‌های رهبری خود را اصلاح کنند تا در نقش فعلی خود مؤثرتر شوند یا برای پیشرفت در نظر گرفته شوند.
گاهی اوقات، کوچینگ توسط برخی سازمان‌ها برای کمک به افراد برای تغییر عملکرد غیر استاندارد یا رفتارهای مشکل‌ساز استفاده می‌شود. به طور معمول، چنین سرمایه گذاری در کوچینگ برای افرادی است که برای سازمان ارزشمند هستند، به جز برای یک یا چند رفتار که اثربخشی کلی را کاهش می‌دهد و هم فرد و هم مدیریت معتقدند که می‌توان آنها را تغییر داد.
تعریف روانشناسی مربیگری
کوچینگ روانشناسی زیرمجموعه‌ای از روانشناسی مشاوره سازمانی است – یعنی کوچینگ مشاوره سازمانی در سطح فردی است (کیل برگ)
بدون دیدگاه